“21世纪将发生人才争夺大战。”而很多企业面临人才流失的挑战。究竟如何才能让员工留下来，并使其以主人翁的心态和行动来工作呢？

金钱留人

　　【案例】“虽然今年不少公司裁员，但我们公司招人不好招，地处江苏经济发达的地区，周围公司很多，可选择的比较多。目前，营销人员成本高，并且极其不稳定，流动性很大。每月一个营销人员的开资都在四五千元，基本是颗粒无收。核心骨干人员由于业绩下滑，也在考虑另谋高就。企业离开了人就难做啊！”某企业家无奈地说。

　　【分析】现实却是如上述企业家所说，新的销售人员一两个月内难以有所成就，每月的基本工资1500—200元左右，加上跑市场的开销，四五千元的开销很正常。但从员工的角度来看，每月的基本工资就那么一点，由于公司或者自身的种种原因，市场打不开，自然而然会考虑离职。今年整个经济大环境不景气，不少行业受到了影响，加上通货膨胀的压力，他们考虑到家庭经济压力等，选择另谋高就可以理解。如何让员工快速上手，赚到更多的钱，这是企业必须考虑的紧迫问题。

　　至于核心骨干员工离去，可能会带来一系列负面效应。企业家要思考如何稳定他并留下来。工资待遇这个时候是非常有必要的，适当提高待遇来激励，通过大家齐心协力，共谋应对之策，攻克难关，最后完成既定目标。毕竟，在以商品交换方式作为基本交易准则的社会，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

事业留人

　　【案例】“去年招的4名人员有2名大学生，我十分重视对他们的培养，工资待遇在当地是比较高的，刚能上手，独立完成一些工作。他们就离职创业了……”湖南某太阳能经销商表示，“现在大学生不好招，更不好留。以后干脆就不招大学生了。”

　　【分析】作为经销商有这样的情况，企业也经常遇到。其实，从经济学的边际效益角度，我们不难看出这一现象背后真实的原因。当一个人生存压力比较大时，金钱和福利待遇的激励十分有效。一旦达工资待遇到一定的数额，再增加工资可能效果就不明显。他会考虑一直打工，没有出路。这时候，企业应该考虑是否通过企业愿景和事业留人。企业应该有一个清晰明确的发展目标，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。制定清晰的远景后，应当使员工明白自己与企业的远景的关系，以及自己在实现这远景中将起到的作用。我给湖南这位经销商的建议是，大学生都怀揣着创业梦想，有种敢闯敢干的不服输精神，可以考虑开分店，让他们在能力基本达到情况下来搭理。通过这样风险尽量减少的方式，来满足他们那份创业愿望。其实，企业也可以考虑内部创业模式，这样可以通过事业留住优秀的人才。

“金手铐”留人

　　【案例】近日，某公司连续多位近10年的员工离开，接着三五年的也相继辞职，大伤元气。该企业家十分苦恼，待遇相对来说比较高，福利制度健全，私下兄弟感情也很好，为何舍我而去呢？

　　【分析】也许出于感情方面，这些员工跟随企业发展多年。但回顾多年的成长历程，得到了锻炼，个人能力也有了较大的提升。但看着那位企业家“兄弟”事业蒸蒸日上，而自己呢，仅仅一点工资而已，虽然相对同行高点，但不能完全解决自己或将来的问题。这是企业家可以考虑使用“金手铐”—股权激励。把股份分配给公司雇员,使他们成为股东,随着公司财富的增加,这些股票的价值可能猛涨。一旦人们成为主人,成功对他们来说关系着自身的利益。在积极发展企业的同时积极设计适合企业自身的股权激励xuexihr.com/h/q形式，以此增强企业的凝聚力和向心力。通过股权合理分配来激励优秀员工，股权激励使人才和企业“利益趋同、风险共担”，人员会把公司的生存和发展当成自己的事业来看待，激发潜能，不断进行创新。毕竟给自己做和打工的心态不一样。

声誉留人

　　【案例】近日，一位朋友离开了共同打拼多年的“老东家”，他表示愿意很简单：做了这么多年，自己有了一定的积蓄，但总是被老板“罩着”。很多事情没有机会发言或露脸的机会。

　　【分析】每个人在职业生涯中的追求不同，要根据不同性格的人来帮助其设计职业发展规划。上文提到的这位朋友就是在其他条件满足的情况下，十分看重个人荣誉与名声。这时企业可以考虑，多给他一些在公共场合代表企业发言和领奖等机会。

　　最近看到一组调查数据，影响员工忠诚最重要的5大因素：1.工资福利制度影响占85%。2。企业的发展潜力占77.5%。3。企业的人力资源管理制度占64.4%。4。培训机会和晋升空间占77.2%。5。领导的个人魅力占70.8%。这也许对企业做决策有所帮助。

　　我们经常能听到很多HR、企业家的抱怨，人才招不来、招来了留不住，有极端者还要感叹流失的员工“没有良心”。提及留人，很多人会想到，“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”老生常谈的三点。其实，留人是一项系统工程，既要讲究科学又要讲究艺术。总之，留人要根据不同情况不同人区别对待，发现那个阶段他们的内心强烈需求，并适当给予满足，这样，才能让员工根扎企业。

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